In einer Arbeitswelt, in der Employer Branding längst über die Karriere-Website hinausgeht, ist es Zeit, das konservative Denken abzulegen. Hier sind drei oft unterschätzte Aspekte, die Ihre HR-Strategie ausbremsen und konkrete Ideen, wie Sie das ändern.
1. Die Fixierung auf Vollzeitstellen – zu kurz gedacht
Willkommen in der neuen Arbeitswelt: Ihre Belegschaft besteht nicht nur aus Festangestellten. Freelancer:innen, Teilzeitkräfte, externe Spezialist:innen und sogar intelligente Bots gehören dazu. Doch Ihre HR-Strategien blenden diese Vielfalt oft aus.
Ein Beispiel:
Ein grosses Beratungsunternehmen hat kürzlich projektbezogene Teams um spezialisierte Freelancer:innen ergänzt. Ergebnis? 20 % weniger Betriebskosten und doppelt so schnelle Markteinführung.
Was Sie tun können:
Passen Sie Ihre HR-Strategien an, um auch diese „atypischen“ Mitarbeitenden einzubinden. Bieten Sie Freelancer:innen Vorteile wie Schulungen an oder integrieren Sie Ihre HR-Tools, um hybride, menschliche und digitale, Arbeitskräfte effektiv zu steuern.
2. Das Missverständnis von Engagement ohne Flexibilität
Homeoffice-Debatten sind kein alter Hut. Viele Unternehmen haben nach der Pandemie versucht, die Mitarbeitenden wieder vollständig ins Büro zu holen, angeblich zur „Stärkung der Unternehmenskultur“. Das Ergebnis: steigende Fluktuation, Verlust von Top-Talenten und interne Spannungen.
Ein Beispiel:
Spotify hat mit der „Work from Anywhere“-Politik eine hohe Bindung und Top-Tech-Talente gewonnen. Die eingesparten Bürokosten investiert das Unternehmen in Weiterbildung und Wohlbefinden.
Was Sie tun können:
Statt sich zu sperren, ernsthaft hybride Modelle einführen. Geben Sie den Teams echte Wahlmöglichkeiten und messen Sie dabei Produktivität und Zufriedenheit. KI-Tools helfen Ihnen, verschiedene Arbeitsmodelle zu analysieren und gezielt zu optimieren.
3. Employer Branding: Nebensache statt Top-Priorität
Mal ehrlich: Für wie viele ist die Arbeitgebermarke immer noch ein „Kommunikationsprojekt“? Dabei schaut sich heute kein:e Kandidat:in mehr nur die Stellenanzeige an. CSR, Diversität und Nachhaltigkeit sind längst Teil des Entscheidungsprozesses.
Ein Beispiel:
Unilever hat CSR-Initiativen konsequent ins Employer Branding integriert, inklusive ambitionierter Umweltziele und einer inklusiven Kultur. Das Ergebnis: 40 % mehr qualifizierte Bewerbungen in nur drei Jahren.
Was Sie tun können: Machen Sie Employer Branding zur echten Priorität. Verknüpfen Sie HR-Initiativen mit Ihren Werten und zeigen Sie konkrete Nachhaltigkeitsprojekte. Und nein: Ein LinkedIn-Post pro Monat reicht nicht.
Fazit: Staub abwischen oder den Preis zahlen
HR-Transformation ist kein „Nice-to-have“, sondern Pflicht. Standardlösungen gehören der Vergangenheit an. Wer auch morgen noch Top-Talente gewinnen und halten will, braucht eine mutige und anpassungsfähige HR-Strategie.
