Parmi les temps forts de la vie d’une entreprise figure le recrutement ou la promotion d’un collaborateur ou d’une collaboratrice. Or, miser sur la mauvaise personne peut s’avérer coûteux, en particulier lorsqu’il y a pénurie de profils qualifiés. C’est là où l’assessment digital mis en place par Humanys prend tout son sens, lui qui s’appuie sur des outils d’analyse modernes, tout en tenant compte de l’évolution en termes de compétences recherchées. Le point avec Stéphane Gigon, directeur.
Grâce aux études de marché que Humanys conduit régulièrement au sein de la communauté RH, Stéphane Gigon dispose d’une formidable fenêtre sur l’avenir. La dernière étude en date, menée durant la période de Covid-19, a en effet livré des indications précieuses sur la nature des compétences qui seront les plus recherchées à l’horizon 2030-40. «Trois typologies se détachent: il y a d’abord les compétences intellectuelles, envisagées sous un angle large et incluant la créativité et la capacité à gérer des projets financiers, scientifiques ou juridiques; il y a ensuite les compétences technologiques, directement liées à la révolution numérique; il y a enfin les compétences sociales et émotionnelles», résume Stéphane Gigon, directeur de Humanys.
Douze compétences majeures
Sur la base des nombreuses données recueillies lors de l’étude, Humanys a défini les douze compétences majeures qui seront incontournables dans dix ou vingt ans. Elles sont le reflet de l’évolution d’un marché du travail où les baby-boomers sont en train de tirer progressivement leur révérence pour céder leur place à une nouvelle génération de cadres et managers. «Parmi ces jeunes talents, plusieurs tendances se dégagent. Sans vouloir les ranger tous dans la même catégorie, on peut néanmoins souligner leur volonté de ne pas tout sacrifier pour leur carrière professionnel, leur souci d’évoluer dans un environnement stimulant et leur besoin d’adhérer au projet dans lequel ils s’engagent», explique Stéphane Gigon.
Un changement de paradigme qui oblige les entreprises à se réinventer, comme lorsqu’il s’agit de trouver une manière harmonieuse d’intégrer le télétravail ou la flexibilité des horaires sans renoncer à l’efficacité. Selon le directeur de Humanys, les entreprises dites libérées – c’est-à-dire celles qui établissent des règles pour la majorité des collaborateurs et non pas pour la minorité qui cherchent à se jouer du système – voient leur productivité augmenter de 15 à 20%, ce qui prouve la nécessité – et l’intérêt – pour les opérateurs d’évoluer avec leur temps.
Des résultats plus fiables
L’enjeu reste toutefois de trouver les bonnes personnes pour incarner les valeurs de l’entreprise. C’est là qu’intervient l’assessment digital imaginé par Humanys, dont la particularité est de mobiliser les outils digitaux, à l’instar du casque de réalité virtuelle, pour évaluer candidats. Sur les douze compétences qu’elle a définies, l’enseigne est capable d’en mesurer neuf. Quant aux trois restantes, dont l’évaluation représente pour l’heure toujours un défi, elles font l’objet de discussions avec des spécialistes des nouvelles technologies.
En quoi un assessment digital se distingue-t-il d’un assessment tradionnel? Le premier est généralement articulé autour d’un entretien structuré, un jeu de rôles, un business case et une ou deux analyses de personnalité. «Notre approche n’exclut pas les jeux de rôles, ni l’entretien liminaire, même si nous privilégions une approche déstructurée pour avoir une compréhension plus fine de la personne que nous rencontrons. Quant à l’analyse de personnalité, nous l’envisageons dans une perspective à 360° en sollicitant aussi bien le candidat que plusieurs personnes de son entourage; les résultats n’en sont que plus fiables.»
Plus précis et plus rapide
Mais la grande force de la méthodologie de Humanys tient à son volet digital à proprement parler. A savoir le déploiement de plusieurs jeux de réalité virtuelle durant lesquels les participants interagissent avec un environnement numérique par l’entremise d’un casque immersif. «Nous disposons par exemple d’un escape game virtuel dont nous connaissons tous les secrets, ce qui nous permet d’avoir un certain recul pour observer les candidats et candidates qui y sont plongés. Sur la base de notre expérience, cette aide à la décision 5.0, comme nous l’appelons, permet une évaluation plus précise et plus rapide, ce qui est pour nous une manière efficace d’accompagner les entreprises dans le recrutement ou la promotion d’un collaborateur ou d’une collaboratrice », conclut Stéphane Gigon.
